普通公司就不用说了，咱们直接说Google。Google，当然是个非常厉害的公司，新人的起薪都能超过十万美元，更重要的是，人们以在Google工作为荣。但是直到几年前，Google公司的招人方法，并没有什么特别之处。在面试之前，它考察的也就是一个人的毕业院校、大学期间的GPA、和大学入学考试的SAT成绩 —— 总而言之跟考研差不多，就是看你的学业如何。
按时完成项目的能力呢？与人合作的能力呢？创新能力呢？对不起，你不是球星，没人统计你的那些数据。
所以哪怕你年薪十万美元，在世界上最好的公司工作，也不能享受职业足球运动员的雷达图待遇。
事实上，对很多人来说，应聘这一天，也许还是公司人事部门对你看得最全面的一天。入职以后更没有雷达图。公司会对你进行考核，而考核的结果，通常是一个数字。比如说最高分5分，那么5分就是特别出色，2分就是很糟糕。至于说怎么个出色法，怎么个糟糕法，在一个有几千人的大公司里上级根本关心不过来。
2012年，华尔街日报做了一个调查，发现在财富500强的企业里，有60%的公司都是只用一个指标来评价员工的表现。2009年的调查则显示42%的公司采用的还是一种“强迫制”的评价体系 —— 也就是说必须按照一定比例选出优良中差来，哪怕所有人都表现很好，也必须有人获得差评。
用一个数字代表一个人，你可以想象这里面有多少弊端。微软公司就曾采用强迫制的评价体系。在2012年的一次采访中，微软公司表示他们非常后悔这个做法，简直是失落了十年 —— 每个组都一定要选出优良中差，那谁还愿意跟牛人在一组？
可是就连NBA球队，都犯过这种愚蠢的错误。
2003年纽约尼克斯队来了个新主席，伊塞亚·托马斯(Isiah Thomas)，他自己就曾是NBA球星，按理说应该非常懂篮球。但他就职后，突发奇想，提出只用球员每场比赛的平均得分这一个标准来筛选球员。尼克斯队花了大价钱买得分高的球员，它的首发阵容就是全联盟得分最高的五个球员 —— 结果成绩一塌糊涂。四个赛季里，尼克斯队的综合成绩排到了全联盟的倒数第三，输球率高达66%。
打篮球你得看雷达图啊！从数学角度来讲，一个球员至少可以在5个方面为球队做出贡献 —— 得分、篮板、抢断、助攻和盖帽。一直到托马斯卸任主席之后，尼克斯队才重新科学买人。
为什么从大公司到NBA球队，人们会犯同一个错误？一个人怎么能用一个数字来代表呢？因为他们高估了人的各项技能之间的相关度。
按时完成项目的能力呢？与人合作的能力呢？创新能力呢？对不起，你不是球星，没人统计你的那些数据。
所以哪怕你年薪十万美元，在世界上最好的公司工作，也不能享受职业足球运动员的雷达图待遇。
事实上，对很多人来说，应聘这一天，也许还是公司人事部门对你看得最全面的一天。入职以后更没有雷达图。公司会对你进行考核，而考核的结果，通常是一个数字。比如说最高分5分，那么5分就是特别出色，2分就是很糟糕。至于说怎么个出色法，怎么个糟糕法，在一个有几千人的大公司里上级根本关心不过来。
2012年，华尔街日报做了一个调查，发现在财富500强的企业里，有60%的公司都是只用一个指标来评价员工的表现。2009年的调查则显示42%的公司采用的还是一种“强迫制”的评价体系 —— 也就是说必须按照一定比例选出优良中差来，哪怕所有人都表现很好，也必须有人获得差评。
用一个数字代表一个人，你可以想象这里面有多少弊端。微软公司就曾采用强迫制的评价体系。在2012年的一次采访中，微软公司表示他们非常后悔这个做法，简直是失落了十年 —— 每个组都一定要选出优良中差，那谁还愿意跟牛人在一组？
可是就连NBA球队，都犯过这种愚蠢的错误。
2003年纽约尼克斯队来了个新主席，伊塞亚·托马斯(Isiah Thomas)，他自己就曾是NBA球星，按理说应该非常懂篮球。但他就职后，突发奇想，提出只用球员每场比赛的平均得分这一个标准来筛选球员。尼克斯队花了大价钱买得分高的球员，它的首发阵容就是全联盟得分最高的五个球员 —— 结果成绩一塌糊涂。四个赛季里，尼克斯队的综合成绩排到了全联盟的倒数第三，输球率高达66%。
打篮球你得看雷达图啊！从数学角度来讲，一个球员至少可以在5个方面为球队做出贡献 —— 得分、篮板、抢断、助攻和盖帽。一直到托马斯卸任主席之后，尼克斯队才重新科学买人。
为什么从大公司到NBA球队，人们会犯同一个错误？一个人怎么能用一个数字来代表呢？因为他们高估了人的各项技能之间的相关度。